注意力・集中力は職場でどう測れるか——質問票・反応課題・作業記録の使い分け

「午後になると集中が続かない」「確認漏れが増えた気がする」。こうした声を受けて、従業員の注意力や集中力を測れないかと考える人事・安全衛生の担当者は少なくありません。ただ、調べ始めると、質問票、脳トレのようなテスト、反応速度の測定など、性質の違うものが同じ言葉で並んでいて、どれを選べばよいのかが分かりにくくなります。

この記事の問いは、職場で注意力や集中力を測りたいとき、何を使えば何が分かり、何は分からないのか、です。研究で使われている課題と、厚生労働省の指針を手がかりに整理します。従業員を測る仕組み全体の中での位置づけは、従業員の反応・判断を測るとはで扱っています。

「注意力」「集中力」を、測れる言葉に置き換える

「注意力」も「集中力」も日常の言葉で、決まった定義があるわけではありません。この記事では、「注意力」を、必要な情報を選び、必要な間それを保ち、複数のことに振り分ける働きの総称として使います。「集中力」は、そのうち、ひとつの作業に注意を保ち続け、関係のないものに引きずられない状態を指す日常の呼び名として使います。

働きの分け方は注意機能とはで詳しく整理しています。測定の話で大切なのは、「集中力が落ちた」という一言の中に、別々の事柄が混ざっていることです。

保てない

単調な作業を続けるうちに、合図への反応が遅れたり、見落としたりする。

選べない

周囲の音や通知に気を取られ、必要な情報から注意がそれる。

抑えられない

慣れた手順につられて、止めるべき場面で動いてしまう。

分けられない

作業をしながら別の確認をすると、どちらかが抜ける。

どれを見たいのかによって、選ぶ方法が変わります。逆に言えば、ここを決めずに「集中力テスト」を導入しても、出てきた数字を何に使えばよいのかが決まりません。

測る方法は大きく3つ——自己評価・反応課題・作業記録

職場で使える方法は、次の3つに大きく分かれます。優劣ではなく、見えるものの違いとして並べます。

3つは置き換えるものではなく、組み合わせて読むものです。たとえば、ある工程でヒヤリハットが増えているとき、作業記録は「どこで起きているか」を示しますが、原因が設備なのか手順なのか、人の状態なのかは教えてくれません。反応課題の結果と本人の感じ方を並べることで、確かめる範囲を絞る手がかりになります。

代表的な反応課題は、何を測っているのか

研究でよく使われる課題を4つ挙げます。いずれも、職場の注意力を評価するために作られたものではありません。測定サービスを選ぶときに、その課題がどの働きに近いのかを考える物差しとして読んでください。

この表から読み取りたいのは、課題が違えば見ている働きも違うという点です。注意ネットワーク課題の研究が示すように、同じ人の中でも働きごとの効率は必ずしもそろいません。1種類の課題で良い結果だったとしても、注意力全般が高いとは言えません。

もうひとつは時間の問題です。短縮版の研究は、3分の課題は10分の課題の結果を追えたものの感度は下がり、実際の現場での検証がさらに必要だと述べています。実験の対象は22〜45歳の健康な人で、状況は最長33時間の断眠や、4時間睡眠を5夜続ける条件でした。職場の日常的な変化を同じ精度で捉えられることを示した研究ではありません。短時間の測定には現場で続けやすい利点がありますが、短くすることと引き換えに失うものがある点は知っておく必要があります。反応時間そのものの種類は、反応時間とはで整理しています。

本人の感じ方と課題の結果は、一致するとは限らない

「本人に聞けば十分ではないか」という考え方もあります。ただ、自己評価には自己評価の性格があります。

英国で開発された認知の失敗質問票（CFQ）は、知覚・記憶・動作の日常的な失敗を本人が報告するものです。開発の論文は、この得点が配偶者による評価と相関する一方、長い期間にわたって比較的安定していて、変わりにくい特性を測る尺度に近いと報告しています。つまり、その人の傾向を知るには使えても、今週の状態の変化を追う目的には向かない可能性があります。

睡眠不足の実験も参考になります。Van Dongen らの研究では、21〜38歳の健康な48人を実験室で管理し、睡眠を4時間、6時間、8時間に制限して14日間続けました。4時間と6時間の群では課題の成績が日を追って下がった一方、本人の眠気の評定は初めに上がったあとはわずかな増加にとどまり、4時間と6時間の差もはっきり出ませんでした。論文は、参加者が成績の低下にほとんど気づいていなかったと考察しています。

この実験は若い健康な人の実験室の結果であり、職場の高年齢者に同じことが起きると示したものではありません。それでも、「本人に自覚がないこと」と「変化がないこと」は別だと考える根拠にはなります。交代勤務との関係は夜勤・交代勤務が反応と判断に与える影響で扱っています。一方で、課題の成績が低くても本人が仕事で困っていないこともあります。どちらか一方を正解として扱わないことが大切です。

職場で測るときに、先に決めておく5つのこと

制度の面では、令和8年4月1日に適用された「高年齢者の労働災害防止のための指針」が、考慮すべき高年齢者の特性として「筋力、バランス能力、敏捷性、全身持久力、感覚機能及び認知機能の低下等」を挙げています。あわせて出された通達は、体力チェックの範囲について、事業場の実情に応じて「全身持久力、感覚機能や認知機能等を含めて差し支えない」としています。これは、含めてもよいという意味で、注意力の測定を義務づけるものではありません。指針の体力チェックも「継続的に行うことが望ましい」とされています。

導入するなら、機器やサービスを選ぶ前に、次の5点を決めておきます。

1. 1目的。本人の気づきのためか、職場の傾向をつかむためか。個人を選別する目的には使わないことを、最初に明文化する。
2. 2見たい働き。保つ、選ぶ、抑える、分けるのどれか。職種の作業と照らして決める。注意機能と事故の関係も参考になる。
3. 3条件。時間帯、勤務の前後、場所、機器、説明の言葉をそろえる。夜勤明けと午前中の結果をそのまま比べない。
4. 4比べる相手。他人との比較より、同じ人の前回との比較を中心にする。初回は慣れの影響が出やすいため、練習効果を見込んで読む。
5. 5返し方と情報の扱い。誰が結果を見られるか、どの単位で集計するか、保管期間はいつまでかを、測定の前に決めて説明する。

情報の扱いについて、指針は、体力の状況の把握にあたって、不利益な取扱いを防ぐため、本人の同意の取得方法や情報の取扱方法などの手続きを安全衛生委員会等の場を活用して定める必要があるとしています。「労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱い」の指針も、取扱規程を定めて労使で共有することを求め、情報の内容を理由とした解雇、契約の不更新、退職勧奨、不当な動機による配置転換などを行ってはならないとしています。

これらの指針は人事評価への利用を一律に名指ししているわけではありませんが、測定結果が評価に使われると受け取られれば、従業員は安心して受けられず、本来の状態も測りにくくなります。当社としては、人事評価には使わないと決めて説明することをおすすめします。

測定結果から言えること、言えないこと

結果を報告するときに読み違いが起きやすい点を、表にまとめます。数字を読む前提については測定の信頼性と妥当性も参照してください。

成績の低下が見られたとしても、原因が加齢とは限りません。睡眠、体調、服薬、作業負荷、測定の環境など、さまざまな要因が考えられます。本人が日常生活や仕事で困っている場合や、気になる変化が続く場合は、測定結果で判断せず、産業医や医療機関に相談するよう案内します。測定は診断の代わりにはなりません。

また、測定を始める前に、作業の側でできることを見直す視点も欠かせません。連続作業の長さ、休憩の入れ方、通知や声かけの頻度、確認手順の設計は、本人の能力とは別に、見落としの起きやすさに関わると考えられます。測定結果を「本人の努力の問題」に変えてしまうと、こうした見直しが止まってしまいます。

• ※ 本記事は2026年11月時点で公開されている資料にもとづいています。
• ※ 研究の内容は、PubMed の抄録と公開されている論文本文で確認できる範囲で記載しています。いずれも職場の注意力の測定方法を評価した研究ではありません。
• ※ 「注意力」「集中力」の説明は、本記事での整理のための使い方であり、学術的に確立した定義ではありません。
• ※ 本記事は医学的な診断や助言、法的な助言に代わるものではありません。